支持受到大流行病重创的领导者的

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随着公司在大流行期间迅速而彻底地转型公司要求许多人担任新角色尤其是作为领导者当他们试图快速行动时领导者在没有太多警告或培训的情况下被扔进了深渊。 根据 DDI 的 2021 年领导力转换报告，在大流行期间转换到新角色的领导者获得的支持明显少于正常情况。与更早过渡到领导角色的同龄人相比，这包括更少的反馈、培训和评估。 在大流行之前，61% 的领导者报告说他们接受了领导技能培训。不幸的是，这一数字在 2021 年暴跌至 48%。这种缺乏支持极大地影响了从新任经理到最高管理层的各个级别的领导者。

由于担心自己的职业前景这些领导者中的许多人会默默地奋斗尽管落后了但他们可能不会提出担忧而是会继续努力。 事实上，该报告显示，经历过高压力过渡的领导者长期对自己的 波兰电话号码列表 技能缺乏信心。将近一半 (45%) 经历过压力交接的领导者将自己评为与同龄人相比处于平均水平或低于平均水平的领导者，无论他们是在多长时间前完成交接的。与此同时，只有 16% 的低压力过渡领导者认为自己很低。 虽然成长的痛苦是不可避免的，但迷失的一代新领导人立即开始滑倒。如果无人看管，这些苦苦挣扎的领导者可能会变得散漫和压力山大。



这些感受可能会迅速影响整个组织的士气生产力和离职率高压领导交接有多普遍超过三分之的领导者将他们向当前角色的过渡描述为难以承受或压力很大。在他们的过渡期间，这些领导者中有 5% 经常想到辞职。但这些领导者不应被视为失败的事业。有几种方法可以让他们回到正轨，例如： 该报告表明，揭示个人优势和劣势的高质量评估是成功转型的最大区别之一。考虑使用评估来帮助领导者了解如何依靠自己的优势，以及将发展重点放在何处。 利用评估结果提供有针对性的高质量发展机会。最重要的是，当他们担任新角色时，尽快让他们接受培训。