中应包括的另个问题是员工对其同事参与培

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主题的相关性 培训结束后，新的反应评估 应 也许第一反应的评估问题只是员工是否喜欢参加培训。 尽管预期的答案是 是 并且合作者知道这一点 评估者也应该准备好观察那些不喜欢它的人的回归。尝试了解拒绝背后的原因可以阐明培训执行中的问题。 主题与职业惯例的相关性是一个应该始终解决的问题。如果员工在培训结束时对如何在日常工作中运用这些知识留下了问号，那么信息传递或参与者的奉献精神就出现了故障。
  
参与程度 评估训计划的程度的看法。这是一个出色的温度计，用于测量响应的不一致和参与程度。 另一个关键问题是询问员工在多大程度上认为他应该努力从培训中获得最大收益。通过这个简单的问题，就可以了解企业理想与成员所感知 瑞典电话号码表 的现实之间的距离。 如果参与者认为他必须付出很大的努力，那么他基本上是在说，为了获得一致的结果，仍然需要进行许多操作上的改变。 持续时间 训练的持续时间也应该是一个需要分析的点。双重偏见，包括合作者和投资者的双重偏见。



长期培训可能成本高昂，而短期培训可能不够。 解决员工对培训主题与机构日常工作相关性的看法。地点和咖啡 一些管理者认为，有关培训地点和咖啡的问题不应纳入反应评估中。其他人已经相信，这可能与确定课程应用过程中的幸福感相关。 然而，如果培训更具技术性，并且需要在特定地点开展活动，则反应评估将有助于提高员工对行动地点的看法。 避免通勤麻烦等 在线培训和其他引人注目的商业利益。